Le aziende godono di benefici fiscali per il welfare aziendale. In particolare, sulle risorse destinate al welfare, le imprese possono beneficiare:

• della deducibilità fiscale ai fini IRES e IRAP;
• del risparmio contributivo legato al costo del personale;
• della non-maturazione di ogni istituto contrattuale (TFR, 13esima, vecchie festività monetizzate, ecc.)

Ci sono però due modi per godere in toto dei vantaggi fiscali:

• la stipulazione di un accordo di secondo livello (aziendale o territoriale) con le rappresentanze sindacali;
• la sottoscrizione di un regolamento aziendale, che non richiede il coinvolgimento del sindacato.

Le misure e i servizi erogati volontariamente, cioè tramite un atto liberale, sono invece deducibili solo nella misura del 5 per mille.

 

Oltre alle misure e alle prestazioni elencate nella tabella, ci possono poi essere una serie di interventi che non riguardano in senso stretto la normativa sul welfare aziendale ma che possono comunque essere cruciali per favorire la conciliazione vita-lavoro delle persone.

Tra questi ci sono:

• il lavoro agile e lo smart working
• ll maggiordomo aziendale che si occupa di svolgere pratiche della quotidianità per i dipendenti (mentre questi sono al lavoro), come: fare la spesa, pagare le bollette, fare piccole commissioni
• la flessibilità in entrata e in uscita, cioè la possibilità, per il lavoratore, di iniziare e concludere l’orario lavorativo senza essere vincolato da orari fissi
• la banca del tempo o i congedi solidali, che prevedono la possibilità di “cedere” giornate (o ore) di ferie o congedo a colleghi che ne hanno bisogno.
• congedi e permessi (parentali e familiari) extra, quindi non considerati obbligatori dalla legge. Ad esempio: l’astensione facoltativa dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali.
• il Welfare Manager, l’Assistente sociale d’impresa e gli sportelli per l’orientamento e la lettura dei bisogni

APPROFONDIMENTI 

La Normativa che inquadra il welfare aziendale fa riferimento al Tuir (Testo Unico delle Imposte sui Redditi)  in particolate agli Art. 51 e Art. 100, alle Leggi di Stabilità e Bilancio 2016 -2017 e  2018, a Circolari e Risoluzioni dell’agenzia delle Entrate e a Decreti Ministeriali.

Approfondimenti specifici sono disponibili nella seguente sintesi e successivi aggiornamenti della normativa fiscale e giuslavorista di riferimento.

WELFARE NELLE AZIENDE AGRICOLE
“Le iniziative di welfare aziendale tra vantaggi fiscali, contributivi e opportunità applicative per le aziende agricole” 
Dott. Diego Paciello e Avv. Alberto Lesca – 16 Ottobre 2019

 

Prodotto realizzato nell’ambito del progetto “WELFARE IN CAMPO”, iniziativa finanziata da Regione Lombardia a supporto degli interventi di conciliazione vita – lavoro PTC 2017-2020

 

 

NOVITA’ AGOSTO 2022

I Decreti legislativi di agosto 105/2022 e 115/2022 introducono alcune novità in materia di Conciliazione Vita-Lavoro.

In questo documento si può trovare la sintesi della nuova normativa.

LEGGE DI BILANCIO 2022

Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 310 del 31 dicembre 2021 la Legge 30 dicembre 2021 n 234 recante “ Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024” .

Congedo paternità – La Legge di bilancio 2022 rende strutturale l’astensione obbligatoria di dieci giorni da usufruire nei primi 5 mesi di vita del bambino o dalla sua adozione. Per il 2022 viene previsto, in aggiunta, un ulteriore giorno di astensione facoltativa in accordo e in sostituzione della madre, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima ( art. 1 comma 134 ). 

Sostegno alla maternità – Per le lavoratrici iscritte alla gestione separata prive di altre forme previdenza obbligatoria ; per le lavoratrici autonome ; le imprenditrici agricole, nonché le libere professioniste iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza, la legge di bilancio 2022 riconosce ulteriori tre mesi di indennità di maternità, purchè nell’anno precedente all’evento sia stato dichiarato un reddito inferiore a 8.145 euro ( art. 1 comma 239 ). 

Decontribuzione a favore delle lavoratrici madri – In via sperimentale per l’anno 2022 la Legge di bilancio riduce del 50 % i contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri. La riduzione opera per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità. La norma fa salva l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche ( art. 1, comma 137 ) ;

Part-time ciclico verticale – Viene istituito nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Fondo per il sostegno dei lavoratori con contratto part time ciclico verticale. La fattispecie è caratterizzata da una prestazione lavorativa articolata solo su alcuni giorni del mese o su alcuni mesi dell’anno. La legge di bilancio 2021 (L. n. 178/2020, art. 1, comma 350), recependo un indirizzo giurisprudenziale costante, ha incluso anche le settimane non interessate da attività lavorativa nel computo dell’anzianità utile ai fini del diritto al trattamento pensionistico. La Legge di bilancio 2022 stanzia 30 milioni di euro, per ciascuno degli anni 2022 e 2023, a sostegno dei lavoratori part time. 

Per il quadro completo delle misure per il lavoro e le politiche sociali inserite nella Legge di Bilancio 2022, vai alle slide di presentazione.

LE NEWSLETTER 2023 DELLA WELFARE MANAGER PROGETTO WIS

Di seguito è possibile consultare le Newsletter mensili redatte dall’Avv. Erika Lievore, Welfare Manager del Progetto WIS: 

Maggio – Congedo di maternità obbligatorio

Giugno – Congedo di paternità obbligatorio e alternativo

Luglio – Congedo di maternità e paternità facoltativi Pt1

Settembre – Congedo di maternità e paternità facoltativi Pt2 – Trattamento economico

Ottobre – Riposi, permessi e congedi per figli con handicap

Novembre – Misure economiche